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Droit : Les droits du salarié

Droit : Les droits du salarié

Nous parlons droit du travail, plus précisément des droits du salarié. 

Maître Ehrmann-Barda Cathy répond à quelques questions que vous pourriez vous poser.  

 

        Est-ce-que l’employeur peut modifier le contrat de travail du salarié ?

Avant tout il faut faire la distinction entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail.

La modification du contrat de travail touche un élément essentiel du contrat de travail et l’employeur ne peut pas l’appliquer sans l’accord du salarié (rémunération, temps de travail, qualification de l’emploi…)

En revanche, l’employeur peut changer les conditions de travail du salarié sans son accord (tenue vestimentaire, les horaires, les tâches à effectuer…)

          Est-ce-que c’est valable également pour les salariés protégés ?

Les salariés protégés sont les délégués syndicaux, les membres élus au Comité d’Entreprise. Aucune modification du contrat ou des conditions de travail ne peut leur être imposée sans leur accord. Ils sont véritablement protégés.

          Que se passe-t-il si le salarié refuse une modification de ses conditions de travail ?

Cela peut constituer une faute, qui peut amener jusqu’à un licenciement pour faute. Le problème est souvent la modification du lieu de travail, lorsque l’entreprise a plusieurs sites. Souvent dans les contrats de travail il y a une clause de mobilité où il est indiqué que le salarié peut être amené à travailler sur les différents sites de l’employeur. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas la refuser.

En revanche, si ce n’est pas indiqué dans son contrat de travail, il peut la refuser.

          Si les droits du salarié ne sont pas respectés par l’employeur, que peut faire le salarié ?

Il peut dans un premier temps, faire appel aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux et leur expliquer la situation. Si rien ne se passe et qu’il n’y a pas d’amélioration, il peut en informer l’inspection du travail qui aura un rôle de conciliateur et tentera de résoudre le problème. Si malgré tout, l’employeur ne réagit pas et que les droits du salarié sont toujours bafoués (non-paiement des salaires ou des heures supplémentaires, harcèlement…) dans ce cas le salarié n’aura pas d’autre choix que de saisir le conseil des prud’hommes et de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Si le conseil des prud’hommes fait droit à la demande du salarié, le contrat de travail sera rompu aux tords de l’employeur et dans ce cas ce dernier devra payer des dommages et intérêts comme s’il s’agissait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais cette situation peut être compliquée parce que le salarié continu de travailler dans l’entreprise jusqu’à la décision du conseil des prud’hommes.

Mais il existe une autre possibilité, faire une prise d’acte de la rupture. C’est-à-dire, le salarié quitte l’entreprise sur le champ, adresse un courrier à l’employeur en indiquant les raisons pour lesquelles il part et par la suite il devra demander au conseil des prud’hommes de requalifier cette prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le conseil des prud’hommes y fait droit, l’employeur devra payer des dommages et intérêts. Par contre si le conseil des prud’hommes n’y fait pas droit, le départ du salarié sera considéré comme une démission !

          Est-ce-que l’employeur peut refuser que le salarié fasse une pause ?

La loi prévoit une pause obligatoire de 20 minutes au bout de 6 heures de travail effectif.

Si durant cette pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, le temps de pause n’est pas rémunéré.

Si au contraire il reste à la disposition de l’employeur (astreinte…) ce temps de pause sera rémunéré.

 

Pour toutes questions, maître Ehrmann-Barda est à votre disposition au 3 Rue Pierre Haffner, 57200 Sarreguemines, Téléphone : 03 87 09 45 48

 

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| vendredi 8 novembre 2019 à 09:59

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